Lockes målopnåelse teori

Fastsættelse af mål, der er smart - specifikke, målelige, realiserbare, relevante og Time-bound - er anden karakter for de fleste forretningsfolk i dag. SMART-mål har deres oprindelse i det arbejde, som Edwin A. Locke, Deans Professor (emeritus) for Ledelse og Motivation på RH Smith School of Business ved University of Maryland. I sin 1968 artiklen, "Vandrer mod en teori om opgaven motivation og incitamenter," introducerede han den idé, at have klare mål og får tilbagemeldinger var i sig selv kilder til motivation til medarbejderne.

Klarhed

Locke sagt, for at være motiverende, mål skal være klart. Medarbejderen skal vide, hvad de forventninger dem er, og hvad eventuelle belønninger vil blive baseret på. Det er derfor, "specifik", "målelige" og "tidsbundne" kvaliteter af målene er så vigtige. En vag opmuntring at "forbedre kundeservice" for eksempel, er ikke motiverende, da medarbejderen ikke vil vide, hvornår målet er nået. Noget konkret, såsom "altid besvare telefonen inden for tre ringe" er klarere og mere motiverende.

Udfordring

De fleste mennesker stige til en udfordring og er motiveret af præstation. Hvis et mål er for let at opnå eller ikke betragtes som særlig vigtig, er det usandsynligt, at gider at sætte en stor indsats i medarbejderen. Ironisk nok, vil deres udførelse af lette opgaver ikke være så god som ved opgaver opfattes at være vanskeligere. Imidlertid er det også vigtigt, at målet ses som muligt. Ingen er motiveret af at blive dømt til at mislykkes fra starten.

Engagement

Deltagelsesbaserede ledere er godt klar over vigtigheden af ​​at opstille mål i samarbejde med medarbejderne. Dette skaber bedre "buy-in" og øget motivation til at nå målene. Engagement hænger også sammen med det niveau af udfordring af et mål. Jo hårdere Målet er at opnå, jo mere engagement, du har brug for at komme dertil.

Feedback

Forudsat og lytte til feedback er en vigtig del af indstillingen, styring, og nå mål. Feedback giver arbejdstageren at afklare forventninger, og begge leder og medarbejder kan ændre mål, hvis det viser sig for let eller for udfordrende. Regelmæssig feedback møder er også en chance for manager til at give ros og anerkendelse, som også bidrager til medarbejdernes motivation.