Hvordan forskellige organisationer anvende motivationsteorier til at holde medarbejderne motiverede?

Motiverede medarbejdere arbejder bedre, hårdere og hurtigere. Det er lille vidunder derfor, at organisationer af alle typer kigge efter måder at motivere og engagere deres medarbejdere. Talrige undersøgelser i løbet af det sidste århundrede har afsløret, at penge er en primær motivator for kun et meget lille antal mennesker. Så hvad gør arbejdsgiverne er nødt til at gøre for at holde deres personale at sætte i den nødvendige indsats? Tre teorier i særdeleshed har underrettet de aktioner i mange virksomheder i dag. De er Maslows behovspyramide, Herzberg to-faktor teori og McClelland teori om motivation. Alle tre teorier peger på den enkeltes behov for præstation, at føle slagkraftig og at finde deres arbejde opfylder.

Empowerment

Organisationer kan bemyndige medarbejdere ved at give dem valg om, hvordan de gør deres job. I performance management systemer, er det nu almindeligt, at medarbejdere og ledere at blive enige mål sammen. Linjeledere opfordres til at uddelegere og give ansvaret for projekter og ordninger arbejde til mere junior personale. Men delegationen er ikke om at give alt det arbejde til personalet. For at blive virkelig beføjet skal medarbejderne også føler os støttet. Mange virksomheder har hvad der kaldes en "åben dør-politik." Det betyder, at medarbejderne skal føle sig i stand til at nærme ledere til enhver tid med spørgsmål og bekymringer.

Job design

Ser man på, hvordan en medarbejders job kan udvikles kan øge motivationen. Folk kan lide at føle sig udfordret og personligt opfyldt af deres job. Succesfulde organisationer tilbyder regelmæssig træning og udvikling. I nogle er der muligheder for udstationering til andre afdelinger eller kontorer - nogle gange endda i et andet land. Det gavner organisationen som sådanne ordninger ofte føre til bedre samarbejde og nye ideer. Hertil kommer, det reagerer på den enkeltes behov for præstation og tilhørsforhold.

Fleksibilitet

Tilbyder medarbejderne fleksibilitet i deres arbejde er en del af empowerment. Mange arbejdsgivere er nu flytter til et fokus på resultater. De vil være enig med en medarbejder, hvad de har brug for at opnå, men sige, hvordan de opnår det er op til dem. Det kunne være muligt at arbejde nogle dage fra hjemmet, for eksempel. Eller en medarbejder kan vælge at arbejde tidligere eller senere end den standard ni til fem. Dette giver medarbejderne lettere at balancere deres arbejde og indre liv. Som et resultat, er de mere motiverede, når på arbejde.

Reward

Bliver betalt, er et grundlæggende behov, og ikke en stor motivator af sig selv. Men det kan være forbundet med andre motiverende faktorer såsom at være rost og med en følelse af præstation. De fleste organisationer har vedtaget en form for resultatløn-lønsystem. Almindeligt, vil medarbejderne få en årlig vurdering, hvor de diskuterer, hvor godt de har opnået de enkelte målsætninger i det foregående år. Hvor stor en lønforhøjelse, de får, afhænger af, hvor langt de har nået deres mål. I nogle jobs en medarbejder kan optjene en bonus (et engangsbeløb ekstra til løn), når visse mål nås. Dette er særligt velegnet til opgaver såsom salg, hvor målene er let måles. Hertil kommer, at mange arbejdspladser har en årlig miljøpris. I disse ordninger, kan de faktiske priser være små, og kan ikke være mere end et certifikat. Den motiverende aspekt kommer med offentlig anerkendelse af præstation. De prisoverrækkelser er ofte ledsaget af Oscars-stil ceremonier og dækning i interne magasiner.