Punkt Factor Metode til Job Evaluering

Menneskelige ressourcer fagfolk har en vedvarende udfordring at bruge jobevalueringssystemer kriterier, ligeligt bestemmer erstatning for job på arbejdspladsen. Ifølge ligestilling og menneskerettigheder Kommissionen: "Du skal sørge for, at den måde, du arbejder ud og anvende disse kriterier ikke diskriminerer ulovligt." Der har været en række state-of-the-art kompensation beslutsomhed processer; Men det lader til, at den gamle traditionelle interne-baserede metode, pointen faktor metoden, er tilbage med stil. Selv om der har været sekvens ændringer over de sidste to årtier, de fundamentale begreber forbliver stabil.

Historie og fakta

Pointen faktor metode er den mest anvendte formel tilgang til evaluering job. PFM er en teknik, ifølge HR Guide, at "har et sæt af compensable faktorer, der måler og bestemmer værdien af ​​arbejdspladser." PFM opstod under Frederick Taylor videnskabelige forvaltning bevægelse i 1871. Så i 1930'erne, Edward Hay begyndte udviklingen af ​​en af ​​de første punkt faktor planer, Hay punkt Factor Plan. Som organisationer er vokset og personalefunktioner har udviklet sig, systemer som PFM giver en rationel metode til at reducere uoverensstemmelser i kompensation evaluering.

Funktion

PFM identificerer fire primære compensable faktorer, der anvendes til at bestemme løn. Disse faktorer omfatter færdigheder, ansvar, indsats og stand. Det definerer endvidere færdigheder års erfaring, uddannelsesniveau og samlede evne. Ansvar omfatter antal direkte rapporter, finanspolitisk ansvarlighed, og den position selv - for eksempel en ledelse vers en timeløn arbejdstager position. PFM definerer yderligere indsats som niveauet af psykiske eller fysiske indsats er involveret i jobbet ansvarsområder. Arbejdsvilkår omfatter den samlede miljø- faktorer som beliggenhed, farer og eventuelle ekstreme forhold.

Sådan fungerer det

At udvikle en PFM evaluering, opdele hver af de primære faktorer i niveauer. For eksempel en beskrivelse af et niveau i den dygtighed faktor kunne være "Kræver kandidatgrad." Indtast en jobbeskrivelse for hvert niveau af de enkelte faktorer. Derefter tildele point til hvert niveau baseret på vigtigheden af ​​de enkelte faktorer. Dernæst tilføje resultaterne til at bestemme et punkt i alt til jobbet. Endelig gruppe Jobs efter total point score og tildele løntrin, således at tilsvarende rating job er i samme lønklasse.

Fordele og ulemper

Den PFM har en fordel i, at det er en klar, konsekvent, indhold-baseret, videnskabelig tilgang til evaluering job. Andre fordele ved dette system omfatter objektivitet, resultater udtrykt i penge, der gælder for flere job, og let at anvende for nye job. Globale virksomheder, der kæmper for at krydsforhøre job i forskellige lande og opnå markedsdata kvalitet typisk ansætte PFM. En af ulemperne er, at selv om oplysningerne synes at være objektive, nogle af datapunkter er faktisk subjektive grund af interne retningslinjer selskab. Desuden kan metoden være genstand for fordomme. For eksempel kan nogle faktorer integrere bias, der påvirker kvinder og minoriteter.

Tips

Et vigtigt begreb enhver job analyse er, at fokus er fortsat på jobbet selv, ikke personen. Design lønstrukturen at være retfærdig og konsekvent at få et acceptabelt, målbare resultat. Brug veldefinerede faktorer, der forbliver konsistente inden jobgrupper. Begrund gennem dokumentation, når aflede fra en konsekvent mønster. Fjern faktor punkter, der er indlejret fordomme, såsom for kvinder eller minoriteter.