Hvordan opretter medarbejdernes coaching planer

Ledere er ofte afhængige af progressive disciplin eller præstationsvurderinger at løse medarbejdernes adfærd på arbejdspladsen. Disse forsøg på at ændre adfærd af frygt for konsekvenserne. Frankel og Orzo antyder disse to processer ikke rigtig lede mennesker hen imod selvstændige beføjet adfærd. De går, at hvis medarbejder coaching er gjort ordentligt det "overflødiggør behovet for disciplin." Coaching bygger på medarbejdernes styrker og overvinder svagheder. Både lederen og medarbejderens ansvar bør registreres i en coaching plan.

Instruktioner

Det indledende møde

1. Arranger et møde med medarbejderen. Diskutere og udfylde en opgørelse over medarbejdernes styrker og udviklingsområder. Dette bør være ikke-fordømmende og omfatter input fra både dig selv og medarbejderen. I modsætning til de øvrige disciplinære sanktioner, coaching hviler på forsikringen om, at der er fokus på udvikling og ikke disciplin og bør derfor være knyttet til medarbejderens karriereplan. At fastholde fokus, registrerer de aftalte mål i en coaching plan; holde antallet af mål til et minimum.

• Enig en tidsramme, hvor både du og medarbejderen vil være tilgængelige for observationer skal finde sted.

• observere og overvåge medarbejderens resultater og give medarbejderen med øjeblikkelig konstruktiv feedback. Beskriv medarbejderens behviour snarere end tilskrive adfærd som en egenskab. Frankel og Orzo give følgende eksempel: ". Erstat» doven «med ikke udføre hverv i tide, savner deadlines, ikke reagere hurtigt på ændrede prioriteter"

• Arranger et yderligere møde med medarbejderen, hvor du både kan udforske din opfattelse om, hvordan tingene udvikler sig. Gennemgå coaching planen og beslutte, om man har nået de aftalte mål.

5. Giv medarbejderen mulighed for at give feedback på, hvordan du som leder har støttet dem i løbet af processen. Hvis der er behov for yderligere arbejde, revidere planen og gentag cyklus, indtil du både er tilfreds med resultatet.