Hvad er fordelene og ulemperne ved en Performance Management System?
En performance management system tilbyder en organisation en systematisk måde at få medarbejderne til at nå målene. I teorien bør de samlede resultater af dette system være vellykket udførelse af organisationen. Ved at der lægges særlig vægt på ineffektive medarbejdere, vil lederne øge kollektive fordele ved en performance management system.
Resultatbaseret forvaltning
Ledere definere individuelle mål for arbejdstagere og forbinde dem til forretningsenhed og organisatoriske mål. Denne opstilling af mål proces gør det muligt for ledere til at vise medarbejderne, hvorfor deres arbejde sager, dels for at motivere dem, og dels for at holde dem ansvarlige for deres opgaver. En performance management-system virker, hvis medarbejderne forstår, hvad de skal opnå, og hvis de har kapacitet og værktøjer til at udføre til ledernes forventninger.
Målbare mål
For at indstille god arbejder forventninger, bør målene være smart og derved tilbyde yderligere fordele til et performance management system. SMART står for specifikke, målelige, aftalte, realistiske og tidsbestemte. Specifikke mål fortælle medarbejderne, hvad der skal opnås. Målbare mål gør det muligt ledere til at vise medlemmer af deres personale deres fremskridt i antal, selv ved brug af diagrammer og grafer. Mål skal plukkes, at medarbejderne kan opnå, og vil tilslutte sig (aftalt); de skal også være realistiske i betragtning en medarbejders ressourcer og har en tidsramme. SMART mål at bane vejen for succes.
Konkurrence og erstatning
Ulemper variere med, hvordan en organisation implementerer et performance management system. En systemets designsager, men dens gennemførelse påvirker en arbejdskultur. Systemet kan skabe konkurrence mellem arbejdstagerne, en ulempe ud fra perspektivet om at bygge en arbejdspladskultur. En leder kan ikke give høj rating for alle arbejdstagere, for eksempel, hvis præstationsmål rangere dem sammen med deres kolleger. Også ved hjælp af en systemets målinger til at træffe beslutninger for finansielle belønninger (raises og bonusser) skaber to grupper af arbejdstagere: vindere og tabere.
Promotion Ikke for alle
En anden ulempe stammer fra at bruge et system som det eneste grundlag for at beslutte, hvilke medarbejdere at fremme. For at overvinde denne ulempe, kan en organisation bruge en performance management systems data som kun én faktor. For eksempel kan gennemgå kvalitative oplysninger om medarbejdere i betragtning til en leders job tilbyde indsigt i personlige evner, ikke kun som opnåede den højeste rating. Nogle høje kunstnere er ikke egnede til ledelse.