Fordele & Ulemper af bedømmelsesrapporten Metoder
Præstationsvurderinger hjælpe medarbejderne forstår deres job opgaver, lære, hvad de kunne gøre bedre og modtage ros for udført arbejde godt. I de fleste organisationer, der sker præstationsvurdering processen en gang om året, og administreres af foresatte til underordnede. Nogle organisationer abonnere på "360" deltagerlisten system, hvor medarbejderne får deres årlige bedømmelse fra overordnede, underordnede, kolleger og kunder. Selskabets ledere har flere muligheder for at kunne vurdere metoder, alle designet til at hjælpe med forskellige aspekter af performance management.
Grafisk Rating-Scale Method
Den grafiske bedømmelse skala metode viser medarbejdernes træk sammen med en skala, der angiver, i hvilken grad medarbejderen besidder hver egenskab. Præstationer bedømmere skal bedømme medarbejderen om hans præstation af hver egenskab eller dennes niveau for besiddelse af hvert kendetegn. Egenskaber kan omfatte viden, initiativ, arbejde kvalitet og hastighed. Denne metode giver præcision og grænser forspænding; dog vil medarbejderne blive efterladt afhøring, hvorfor de modtaget sådanne vurderinger, medmindre plads til kommentarer til rådighed. Vurderinger er til megen nytte, medmindre de underrette arbejdstageren om forbedring teknikker.
Adfærdsmæssigt Forankret Rating Scale
Den adfærdsmæssigt forankret ratingskala metode bruger en skala skabt af job designere at liste den adfærd afgørende for jobbet i både positive og negative måder. Disse kritiske aktiviteter kaldes "adfærdsmæssige ankre." Til vurdering, er enhver medarbejder adfærd, der matcher et anker noteret på en lodret skala med højere Perforce adfærd i toppen, lave ydeevne adfærd i bunden og gennemsnitlige adfærd i midten.
BARS Fordele & Ulemper
En BARS analyse giver et hurtigt visuelt om, hvor en medarbejder står, fordi det er nemt at se klynger af adfærd point i toppen til høje kunstnere og nederst for dårlige resultater. Ulempen til barer metoder er, at hver man tager en betydelig mængde tid til at udvikle. Systemet kan være umuligt i organisationer, der har et større antal forskellige typer af jobs.
Forvaltning af mål
Forvaltning af mål er en hel ledelsesfilosofi oprettet af Peter Drucker i 1954. Under dette system management sætter mål - relateret til kvalitet, produktivitet, overskud eller andre parametre - og bruger bedømmelsesrapporten for at overvåge medarbejder fremskridt i retning af målene. Dette hjælper organisationer med stærke organisationskulturer at bibringe disse værdier i hver medarbejder. Men MBO ikke fungerer godt som en vurdering metode adskilt fra ledelsessystemet. Organisationer, der bruger MBO vurderinger omfatter normalt MBO som en del af hele deres forvaltningsprocessen.