Hvordan man reagerer på en Performance Evaluation Anfægtelse
Få medarbejdere og ledere ser frem til den årlige evaluering, men den praksis understøtter en organisations performance management-system. Forestillingen management system er grundlaget for at opretholde en produktiv og engageret arbejdsstyrke. Mens nogle arbejdsgivere har en evaluering af ydeevne appellerer politik, kan medarbejdere, der er utilfredse med deres vurdering indsende en tilbagevisning uanset om der er en appel politik. Ansvaret for at reagere på en medarbejder tilbagevisning ligger i regi af menneskelige ressourcer eller øverste ledelse.
Vejledning
• Få dokumentation vejlederen bruges til at konstruere medarbejderens præstationer evaluering. På et minimum, dette inkluderer supervisor tilbagemelding i løbet af evalueringsperioden eller de foregående 12 måneder. Saml medarbejderens tidligere resultater evalueringer.
• Udkast en liste over yderligere materialer til at overveje, såsom udmærkelser, noter fra kunder eller kunder vedrørende medarbejderens kvaliteten af den service og fremmødekontrol. Træk om nødvendigt medarbejderens personale fil eventuelle andre oplysninger, du har brug for at reagere på tilbagevisning.
• Læs medarbejderens tilbagevisning forsigtigt, med en kopi af den evaluering handy, så du kan sammenligne hver tilbagevisning erklæring til det tilsvarende afsnit i evalueringen af ydeevnen. Lav dine egne noter med et særskilt ark papir. Du må ikke gøre notater på enten evaluering af ydeevne eller medarbejderens tilbagevisning.
• Liste specifikke hændelser om hvilke medarbejderen klager, at bemærke eventuelle hændelser, der kan undersøges eller bekræftet. Et eksempel på en sag, der kunne undersøges, er en vejleder kommentar om store fravær og medarbejderens tilbagevisning bestrider fremmøde rekord.
• Mød med vejlederen, der gennemførte evalueringen og forklare, at du har modtaget medarbejderens tilbagevisning. Fortæl projektlederen de to af jer vil undersøge evaluering af ydeevne og sammenligne det med medarbejderens udsagn. Sørg projektlederen forstår formålet med en evaluering af ydeevne og har gennemført tilsynsførende uddannelse. Hvis du lærer vejleder ikke komplet uddannelse i, hvordan man fører evalueringer tidsplan uddannelse med det samme.
• Diskuter hver tilbagevisning redegørelse og sammenligne det med det relevante afsnit i evalueringen af ydeevnen. Lad vejlederen at retfærdiggøre hver vurdering medarbejderen angiver er uretfærdig eller unøjagtige. Hvis der er andre spørgsmål, du har om ydeevne evaluerings- ratings medarbejderen ikke afkræfter, beder vejlederen at forklare rationalet bruges til at bedømme medarbejderen i visse områder.
• anmode om et møde med medarbejderen til en personlig diskussion om hendes tilbagevisning. Begynd mødet med en forklaring om virksomhedens filosofi om performance management og betydningen af kommunikation i løsningen sager som denne.
• Forklar din proces til at sammenligne tilbagevisning til evaluering af ydeevne, herunder dit møde med vejlederen. Hvis det er relevant, beskrive vejlederens forklaring af ratings og resultaterne af eventuelle krav, der kan verificeres eller undersøges, f.eks fremmødekontrol. Lad medarbejderen at uddybe eventuelle udtalelser i hendes tilbagevisning. Angiv hvornår du ønsker at planlægge et møde med medarbejderen og vejleder sammen.
• Velkommen både vejleder og medarbejder til dit kontor, og annoncere formålet med mødet. Formålet er at løse uoverensstemmelser mellem vejleder evaluering af medarbejdernes præstationer og medarbejderens tilbagevisning. I mødet, din rolle svarer til en mægler, fordi du har det sidste ord i forskelle medarbejderen og projektlederen ikke kan komme til beslutning om sig selv. Fremme oprigtig og respektfuld feedback under mødet.
• Fremme en resultatorienteret diskussion mellem de to. Hvis mødet slutter med ændringer evaluerings- ratings, angive, hvornår disse ændringer vil blive foretaget, og hvilken virkning, om nogen, vil ændringerne have på medarbejderens fortjeneste stigning. Udvid en tak til medarbejderen og vejleder og afslutte mødet med sikkerhed for, at både vejleder og medarbejder er enige om resultatet.