Virkningerne af en organisatorisk sammenlægning på medarbejdere

Fusioner er aftalt af selskabernes bestyrelser, aktionærer og topledere. Men de mennesker, de påvirker de fleste tendens til at være de ansatte. Forskning tyder på, at mellem 50 og 70% af alle fusioner mislykkes, skyldes i vid udstrækning ineffektiv integration efter at der er aftalt den tekniske side af fusionen. I betragtning af virkningerne af en organisatorisk sammenlægning på medarbejdere er afgørende for at gøre fusionen til en succes.

Afskedigelser

Mange fusioner, men ikke alle, omfatte mindst nogle roller blive afskediget. Selv om der ikke er nogen afskedigelser, kan frygten for, at der kan være have en dybtgående effekt på medarbejdernes moral. Det er afgørende, at ledere løse dette problem så hurtigt som muligt. Hvis der er afskedigelser, skal de gøres tidligt. Udvælgelsesprocessen skal ses at være fair, og det må være klart, at dem, der bliver afskediget bliver behandlet godt. Virkningerne af masseafskedigelser ofte er større på dem, der holder deres job, som har tendens til at lide af "overlevende" skyld ".

Organisatorisk identitet

Fusioner uundgåeligt indebære tabet af en gammel organisatorisk identitet for mindst én af de partnerorganisationer. Selv om fusioner normalt er placeret som en kommende sammen af ​​ligemænd, i praksis en partner tendens til at have en dominerende identitet og blive opfattet at være "sluger" den anden partner. Medarbejdere, der er identificeret stærkt med deres tidligere organisation er tilbøjelige til at føle en stærk følelse af tab, som kan oversætte til vrede og sorg.

Usikkerhed

Selv hvis de ansatte ikke er bekymrede for deres egne jobs, den omrokering eller afskedigelse af flere ledende roller kan føre til usikkerhed. Folk kan opleve, at de rapporterer til en ny chef, eller at deres eksisterende chef har en lidt forskellige roller i det nyfusionerede organisation. Ikke alene har medarbejdere til at klare smedning nye samarbejdsrelationer, kan de have problemer med modstridende loyaliteter. Det er også almindeligt, at når fusionen er blevet officielt afsluttet, organisationer glemmer at holde tempoet for kommunikation.

Kultursammenstød

Fusioner samle to organisationer med forskellige værdier og arbejde stilarter. Medmindre ledere løse dette meget tidligt i fusionsprocessen, kan sammenstødet mellem to organisationskulturer føre til vrede, udvikling af "tribal" adfærd og potentielt alvorlige organisatoriske konflikter. For at bekæmpe dette, er det afgørende, at den nye ledelse hurtigt kommunikerer en ny vision, værdier og fælles mål. De bør også skabe tværgående organisatoriske strukturer og teams, der tilskynder folk til at se sig selv som en del af en ny stor gruppe.