Kønsbaseret diskrimination på arbejdspladsen

Mens kvinder udgjorde 47 procent af arbejdsstyrken i 2009, ifølge Bureau of Labor Statistics, stadig eksisterer kønsdiskriminering for nogle kvinder. Selv om loven giver beskyttelse for kvinder, der er ofre for diskriminerende praksis på arbejdspladserne, skal medarbejderne være opmærksomme på deres rettigheder i henhold til loven i forhold til kønsdiskrimination. De bør også vide det arbejdsgiverens ansvar i forhold til rimelige ansættelsesforhold.

Fakta

Loven beskytter medarbejdere fra kønsdiskrimination med hensyn til ansættelse, afskedigelse, kampagner, kompensation, fordele og betingelser. Arbejdsgiveren skal sørge for lige løn for lige arbejde. Antidiskriminationslove definerer lige arbejde som arbejde, der kræver de samme færdigheder og indsats. For eksempel, mandlige og kvindelige arbejdstagere, der udfører det samme arbejde får den samme kompensation baseret på fortjeneste og kompetencer, ikke køn eller udseende. Arbejdsgivere med 15 eller færre ansatte er ikke omfattet af de love, lige rettigheder. Nogle stater, såsom Californien, kan afholde arbejdsgiverne ansvarlige uanset antallet af ansatte.

Historie

Kønsdiskriminering falder ind under ligelønsloven af ​​1963, lov af 1964 Civil Rights og den reviderede Civil Rights Act af 1991. Loven forbyder arbejdsgivere at diskriminere ansatte, baseret på race, national oprindelse, hudfarve, religion og køn. Den beskyttelse, som lovgivningen omfatter også forskelsbehandling på grund af graviditet, seksuel chikane, og sex stereotyper af ansatte.

Kendetegn

Kan omfatte handlinger såsom leje politikker, der strækker sig til kvinder, men ikke til mænd kønsdiskriminering, når det er en del af virksomhedens politik. For eksempel en virksomhed politik mod at ansætte kvinder med børn - men ikke mod at ansætte mænd med børn - er kønsdiskrimination. Politikker, der baserer en forfremmelse eller avancement i virksomheden, på udseende er også skyldige i kønsdiskriminering.

Betydning

Kønsdiskrimination kan have en betydelig effekt på virksomhedens resultater. Medarbejderne kan føle demoraliserede grund af selskabets urimelig praksis, hvilket kan resultere i en uproduktiv arbejdsstyrke. Virksomheder, der deltager i kønsdiskrimination vil finde det vanskeligt at fastholde dygtige og kvalificerede medarbejdere. Virksomhederne lider også et blakket billede, når de offentlige lærer af urimelig praksis.

Forebyggelse

Ledelsen skal tage skridt til at sikre, at virksomhedens politik ikke overtræder lovene lighed. Ledelsens holdning bør være nultolerance over for enhver medarbejder eller vejleder, der beskæftiger sig med kønsdiskrimination. For eksempel bør en vejleder eller leder engagere sig i denne praksis over for alvorlige straf af selskabets øverste ledelse, at sende et stærkt budskab om, at det ikke vil blive tolereret. Medarbejderne har et ansvar for at være opmærksomme på de love og handle i tide, når forskelsbehandling forekommer. Equal Employment Opportunity Kommissionen (EEOC) giver medarbejdere, der har været udsat for kønsdiskrimination en mulighed for at indgive en klage. Medarbejdere arkivering med EEOC skal gøre dette inden for en bestemt tidsramme.