Typer af motivationsteorier

August 23

Typer af motivationsteorier

Siden den store depression har der været mange undersøgelser, hypoteser og teorier om emnet menneskelig motivation. Den første af sin art, der skal anvendes til arbejdsstyrken var Maslows behovspyramide, som er en teori stadig indgår i dagens ledelse lærebøger. Senere teorier direkte behandlet relationship management-medarbejder - at fremhæve indflydelsesrige faktorer, som lederne kan bruge til at forstå deres underordnede. Motiverende kræfter, såsom penge, miljø, kulturelle værdier, magt og belønninger er omdrejningspunkterne i nyere teorier.

Behovspyramide


I slutningen af ​​1930'erne Abraham Maslow, professor i psykologi ved Brandeis University, begyndte interviewe hans undersåtter på grundlag af deres behov. I 1943 udgav han hierarki af behov. Hans værker er illustreret i en pyramide formation, de fem kategorier af menneskelige behov, fra den fysiologiske til selvrealisering. Fysiologiske behov er grundlæggende mad, vand og husly. Når disse rudimentære behov er opfyldt, individer stræber efter at opfylde andre behov i hierarkisk rækkefølge: sikkerhed, kærlighed og parforhold, selvværd, indtil endelig selvrealisering. I øvrigt hans teori også, at da hvert niveau af behov er opnået, dens værdi mindskes, fordi den enkelte til stadighed stræber efter at komme til det næste niveau. Maslows teori var den første af sin art, der skal anvendes til erhvervslivet, som medarbejdernes quests for selvrealisering anvendes i nutidens ledelsesmæssige praksis for at motivere dem.

Motivation-Hygiene Theory


Frederick Herzberg teori diskuterer de grundlæggende betingelser mennesker har brug for på arbejdspladsen, og sidestiller dem mod det, de har brug for at udføre. Hygiejne, som drøftet af psykolog, henviser til eventuelle faktorer, der relaterer til den daglige position, såsom relationer med overordnede og kolleger, løn, arbejdsforhold og politikker. Han anfører, at hvis de hygiejnemæssige faktorer ikke er opfyldt, vil det føre til utilfredshed med jobbet, ikke egentlige motivation. For eksempel, hvis en medarbejder er ikke tilfreds med virksomhedens politik, vil hun ikke være behageligt på arbejdspladsen - hvilket faktisk kunne falde job ydeevne. Stigende medarbejdernes produktivitet er resultatet af anerkendelse, ansvar, ansvarlighed og vækst. Hvis disse elementer er ikke synlige i jobfunktionen, vil arbejderne ikke stræber efter at lykkes.

Fik Needs Theory


Den lærde Needs Theory er en af ​​de få motivationsteorier, der tager hensyn til en arbejdstagers kultur. I 1961 David McClelland, en psykologisk teoretiker, udarbejdet en teori om, at en person værdier én af de tre grundlæggende behov - magt, institution og bedrift - på grund af kulturelle påvirkninger. En arbejdstager kan have behov for at styre sin egen miljø, og dermed ønsker at få magt over den. Det kan være af afgørende betydning for en anden medarbejder til at etablere relationer med andre projektgruppen medlemmer, og hendes behov for overbevisninger er, hvad der hjælper til at køre hende produktivitet. Eller til aspiration blive anerkendt eller notarialt bekræftet for et arbejde i forbindelse med et projekt kan motivere en anden arbejdstager til at lykkes. Under denne teori en leder skal vurdere, hvilke af de tre motivationer regulerer de personer han formår, for at maksimere arbejdernes produktivitet.

Forventet Theory


Victor Vroom, en business professor ved Yale School of Management, udviklet Forventningsteorien i 1964 - hvilket senere blev ændret ved Lyman Porter og Edward Lawler teori i 1968. Vroom teori, at medarbejdernes motivation er et produkt af tre faktorer: valens (medarbejderens ønske om at nå målet), forventede (medarbejderens tillid til opgave færdiggørelse) og instrumentality (medarbejderens tro på, at der vil være en belønning efter færdiggørelse). Den teori foreslår, at manglende tillid, begær eller belønning kunne føre til et fald i produktiviteten. Porter og Lawler teori tage denne teori et skridt videre ved at kategorisere to typer belønninger: indre og ydre. Iboende belønninger er den indre tilfredsstillelse eller følelse af bedrifter en medarbejder føler for at fuldføre et projekt, mens ydre belønninger er ydre former såsom løn, præmier eller forfremmelse man modtager for et veludført stykke arbejde - som begge kan føre til en stigning i produktivitet.